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经营管理|一个好店长应有的品质你有吗

2020-09-28

 近年来,儿童游乐行业正在经历一个蓬勃发展期,其市场在不断扩大,很多瞄准这一商机的人们都在考虑涌入游乐行业大军。但在纷繁复杂的市场中,也是几家欢乐几家愁。其中经营管理将是决定成败的关键因素。下面是成功者总结的几点培养店长的经验,在此分享给广大从业者。

要培养一个好店长,首先投资者要是个好店长。不要从外面直接招个店长,而是要亲自培养,在培养店长期间,自己当店长,这样可以掌握乐园客流变化、业绩波动情况;可以细致了解收银流程,提起发现收银漏洞,及时通过调整流程规避;可以与商场,与老顾客建立直接联系,便于在将乐园交给店长运营后,形成全方位监控体系;可以对每个员工的品质秉性有深入的了解,形成培养梯队。

一个好店长,首先有好的品质,诚信、勤奋、公平,没有私心。这个没办法培养,只能去发现具有这样良好品质潜质的人,然后加以耳濡目染。其次需要执行力,乐园是个商业,只有行动才能让好的结果呈现,尤其是加盟的店,有的时候,不是加盟公司不给支持,而是加盟商认为自己判断的更准确,而拒绝执行加盟公司的要求,笔者就有亲身经历。最后要有创造力,当然这个创造力完全是可以培养的。如果一个店长具有前两项品质,那么只要带领、引导店长在每次行动后,关注活动前后的客流、销售变化,多思考,多总结,同时允许店长在创新中的错误,假以时日,一个有创新力的好店长就会出现。

1、作为店长,对“个性强硬”的员工如何管理?

解决思路:如果主管感觉到员工个性强硬,主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强,有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工,主管可以采取两种策略,一是改变员工的强硬个性,以柔克刚。再者只使用员工的能力,但不重用他的品质,通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

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2、员工容易受到外界的利诱,如何提高员工抗拒利诱的能力?

解决思路:员工被利诱不仅仅是为了钱,他在您的公司可能已经获得一定尊重,但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入,就难免有新的想法。如果员工为您而干,外界很难利诱。如果员工为钱而干,除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大,用管理魅力消除外界利诱最可靠。

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3、如今太难找到值得信任的员工了,有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度?

解决思路:如果说太难找到值得信任的员工,老板很可能对任何员工都不放心,信任感低,个性比较“偏执”。要迅速识别员工,老板首先要有识别自己的能力。不知己,何以知人。

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4、如何让说得多、干得少的员工“多干少说”?

解决思路:大禹治水中的管理思想就是奖励好的,不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害,出于保护自己的目的,员工会花大量时间、精力来为自己辩解。要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”,就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工,少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化,“多说少干”的人,要么变成“多干少说”,要么自行从团队脱落。

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5、不同能力的员工,用相同的目标管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

解决思路:内部竞争机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个团队又不能用两套标准,现实是有弱有强,不妨以强带弱,在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组,化强弱对立为强弱互助。

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6、对不讲情理法的员工,能不能用“管理魅力”进行管理?

解决思路:不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”,他很可能是对上司不满或不够信任,对于这种另类员工,更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则,不仅无效,还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

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7、对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮助他们实事求是地踏实工作?

解决思路:自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长,渴望上司有具体的要求,而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪,并且多鼓励、多表扬,给他们成长的机会,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是上司提高自身管理魅力的机会。

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